Certificazione di genere: sì o no?

di Daniela Oliva
Eccoci qui, come direbbe qualcuno, “a riparlare di donne”.
Nessuna forzatura per noi, che di pari opportunità di genere ci occupiamo da decenni. E già, il fatto che dopo decenni siamo ancora qui a occuparcene (e certamente non solo noi…) potrebbe sembrare non troppo confortante. Ma, come già abbiamo avuto modo di scrivere[1] a proposito della recente emergenza sanitaria, le politiche di pari opportunità di genere sono ancora molto deboli. Non era necessaria la pandemia per capirlo, ma diciamo che è stata un’occasione chiara per dimostrarlo. Non si vuole certo sostenere che non ci siano stati progressi rispetto a qualche decennio fa, ma la strada è ancora lunga e, soprattutto, sconcerta il meccanismo “del gambero”: un passo avanti e vari indietro. Appena si pone un qualche problema di scelta, il genere sacrificato è quello femminile. A prescindere, senza interrogativi e, spesso, con l’accettazione rassegnata anche della componente femminile. Come interrompere questo meccanismo?
Le idee finora messe sul tavolo non escono dalla logica binaria della regolazione (obblighiamo a…) vs il cambiamento culturale (dobbiamo formare le nuove generazioni…). Nel corso dei decenni si sono confrontate le politiche “del panda” (“quote” femminili nei CdA di alcune organizzazioni, nelle liste elettorali, ecc.) con le politiche dell’”etica” e della cultura. Ognuna con i suoi successi (basti pensare alla Legge Golfo-Mosca) e i suoi fallimenti. Difficile sostenere l’esclusiva efficacia di una strategia rispetto all’altra. Forse è bene immaginare una loro coesistenza, spingendo in una direzione piuttosto che in un’altra per riequilibrare le posizioni: nei momenti di maggiore “debolezza” ricorrere ad una più forte attività regolatoria e viceversa.
La Certificazione di genere messa a punto con la UNI PdR 125:2022 (marzo 2022) si pone perfettamente in questa logica binaria, pur con qualche novità di rilievo. Questa Prassi di riferimento definisce delle Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere nelle organizzazioni attraverso l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicators-Indicatori chiave di prestazione) in sei ambiti chiave: Cultura e strategia; Governance; Processi HR; Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda; Equità remunerativa per genere; Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Senza entrare nel merito dei dettagli, la novità interessante di questa prassi di riferimento (procedura disponibile per un periodo non superiore a 5 anni, tempo massimo dalla sua pubblicazione, entro il quale può essere trasformata in un documento normativo UNI, UNI/TS, UNI/TR oppure deve essere ritirata) è che si colloca a mezza via rispetto alla logica binaria di cui sopra. Nelle intenzioni iniziali (PNRR, Missione 5), infatti, si configura come un sistema premiante, ma obbligatoriamente contenuto all’interno del codice degli appalti. Insomma, non sei obbligato a certificarti, ma siccome il codice degli appalti prevede obbligatoriamente la certificazione come sistema premiante, chi non è certificato risulta esplicitamente svantaggiato.
Come è andata a finire è storia nota. Il sistema premiante è rimasto per chi lo vuole adottare, ma è sparita dal nuovo codice degli appalti l’obbligatorietà di prevedere la certificazione di genere. In coerenza con un forte orientamento europeo a sostenere questa strada, sono di recente usciti alcuni bandi di gara per l’allocazione dei Fondi di Coesione che attribuiscono punteggi aggiuntivi nella selezione delle offerte, ma non sarà facile trovare esempi simili in altri ambiti settoriali.
Dunque? Cosa è rimasto di questa operazione introdotta con il PNRR? Innanzitutto è rimasto, almeno per questo quinquennio, un sistema di certificazione dedicato alle pari opportunità di genere. Viviamo in un Paese in cui, comunque, i sistemi di regolazione sembrano avere maggiore successo di quelli culturali (quantomeno, sono più veloci), quindi, buona notizia. Detto ciò, al momento sono state certificate, in Italia, solo 264 aziende, a fronte di 27 organismi di certificazione autorizzati.
Certamente, in analogia al sistema di certificazione di qualità di cui ricalca sostanzialmente processi e procedure sia pur finalizzate al tema del genere, si tratta di un dispositivo complesso, più adatto ad organizzazioni di medio-grandi dimensioni, anche se sono previsti percorsi più semplificati in funzione della classe dimensionale. Ma non c’è dubbio che il dispositivo, lasciato alla volontà delle singole organizzazioni, non stia avendo grande successo.
Dunque? Continuiamo a studiare e lavorare. In questo momento, come si vedrà più avanti nella sezione progetti presentati in questa edizione della Newsletter, IRS sta realizzando per conto della Commissione Europea (DG REFORM) un’attività a sostegno del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri proprio in relazione allo sviluppo di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere per le imprese private, per una distribuzione più inclusiva e paritaria dei benefici dei piani e delle strategie nazionali tra uomini e donne nella società. E, per inciso, a febbraio 2023 IRS ha ottenuto la certificazione di genere ai sensi della UNI PdR 125:2022. Volevamo testare in prima persona cosa significava aprirsi a questo meccanismo, anche perché pensavamo che per noi fosse un po’ più semplice visto che conosciamo il tema e abbiamo già da anni la certificazione di qualità. Il risultato è che abbiamo dovuto meglio strutturare una serie di prassi e, comunque, qualche area di miglioramento l’abbiamo anche noi. Forse non ce ne saremmo accorti.
Quindi, certificazione di genere, sì. Può servire.

[1] Tornare alla normalità o cambiare? Focus On della NewsLetter IRS 33/2020.

Focus on – Newsletter IRS n.40 – maggio 2023