Welfare aziendale, cultural shift e strumenti a supporto

di Elena FerrariFlavia Pesce

Il 2021 e il 2020 sono stati anni difficili per le aziende italiane, investite da una crisi senza precedenti.
La reazione alla pandemia ha impresso un salto di qualità al welfare aziendale ampliando il numero delle imprese attive, arricchendo il range delle iniziative adottate e, soprattutto, generando una nuova consapevolezza del ruolo sociale delle imprese.
Per capire quanto il benessere dei dipendenti stia diventando il centro di molte policy aziendali, basta soffermarsi su quanto emerso dal rapporto Welfare Index PMI 2021.
Nell’arco di 6 anni, le imprese con un livello di welfare elevato sono passate dal 9,7% al 21%. E la percentuale più significativa riguarda proprio le misure attuate per affrontare la pandemia.
Negli ultimi 2 anni, il 42,7% delle aziende che hanno attuato iniziative di welfare aziendale, le hanno rese strutturali e permanenti. Quindi, il cambiamento è di visione globale: le imprese agiscono come soggetto sociale, non più solo come soggetto economico, sfruttando il welfare d’impresa come leva di crescita e connessione tra ambito lavorativo e comunità. I dati del Welfare Index PMI 2021 ci dicono che le imprese attive nel welfare aziendale hanno:
– promosso l’assunzione di donne (salita al 42%);
– integrato nuovi giovani lavoratori (51,2%);
– avviato iniziative che riguardano la salute dei dipendenti e delle loro famiglie (22%);
– avviato programmi a sostegno della comunità (56%).
Il welfare aziendale ha sempre svolto la funzione di acceleratore nelle situazioni di crisi, sia per le imprese che per i loro dipendenti. Anche dopo il COVID-19 il suo obiettivo deve restare lo stesso, ma in un nuovo scenario, con dinamiche che richiedono un approccio diverso. La pandemia da Covid-19 ha sicuramente rivoluzionato il mondo del lavoro, ma soprattutto ha reso evidente alle aziende che è impossibile fare profitto a lungo termine senza tutelare la salute e il benessere dei propri dipendenti.
Tra le dirette conseguenze della pandemia vi è, infatti, stata una decisiva spinta a un importantissimo cambio culturale, che vede nei beni e servizi di welfare aziendale non più un plus, ma un fondamentale requisito per una vita lavorativa flessibile, sostenibile e produttiva. Questo cammino è sicuramente importante, ma deve essere seguito da strumenti che incidano su fattori culturali e educativi, in un cambiamento che faccia dell’utilizzo delle risorse e della diversità un cammino progressivo volto al raggiungimento dell’eccellenza per le organizzazioni aziendali.
In questo senso uno strumento utile, se utilizzato in un’ottica di reale apprendimento e non solo come uno strumento formale, potrà essere il sistema di certificazione della parità di genere istituito con la legge n. 162/2021. Tale certificazione, potrà essere rilasciata, a decorrere dal 1° luglio 2022, a tutte le aziende che dimostreranno l’effettività e l’efficacia delle proprie politiche in tema di parità di genere tra uomo e donna, secondo le procedure previste dall’UNI/PdR 125:2022, incorporando un nuovo paradigma culturale in cui il welfare aziendale rappresenta uno strumento di sicuro interesse.
In questo contesto, il rafforzamento del coinvolgimento del mondo delle imprese nel cambiamento sia operativo che culturale si pone come fattore dirimente in un proficuo rapporto e confronto pubblico-privato in cui le imprese possano esprimere la loro funzione sociale come coprotagoniste nell’obiettivo di conciliazione dei tempi di cura della famiglia e dei tempi di lavoro, quale contributo fondamentale per lo sviluppo equilibrato e sostenibile del Paese.
In questa direzione è andato il progetto ReFlex – “Reconciliation and Flexibility: reconciling new work and care needs”, ideato e coordinato dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri e sviluppato in collaborazione con IRS e con l’Università degli Studi Roma Tre, che ha perseguito l’obiettivo di ridurre il divario di genere attraverso la realizzazione di interventi che contribuiscano ad una migliore armonizzazione della vita lavorativa e la vita personale di donne e uomini, favorendo una partecipazione più equilibrata agli impegni di cura familiare e un supporto più efficace alla genitorialità. Tra i macro-temi emersi nel corso del proficuo scambio con le imprese che hanno contribuito allo sviluppo del progetto ReFlex, di particolare rilievo è risultato essere proprio quello legato alla sempre più massiccia diffusione di una cultura del welfare aziendale che si basi sulla convinzione che il welfare aziendale sia per tutti e tutte, non una tutela a disposizione di soggetti o categorie fragili, ma uno strumento fondamentale attraverso cui gli attori privati partecipano al benessere collettivo: delle singole persone, di una determinata comunità, del territorio.

Focus on – Newsletter IRS n.38 – giugno 2022

Quali attenzioni per lo sviluppo di un modello di Pronto Intervento Sociale?

di Francesco Di Ciò

Assistiamo in questi ultimi anni a un crescente interesse per il servizio di Pronto Intervento Sociale. Come evidenziato in un nostro recente numero di Prospettive Sociali e Sanitarie, infatti, le disposizioni introdotte dalle linee guida emesse per il Piano per gli interventi e i servizi sociali di contrasto alla povertà (2021–2023) e le risorse finanziarie specifiche destinate con il PNRR (circa 22,5 milioni annui), hanno generato numerosi percorsi di progettazione e co-progettazione volti al potenziamento o alla nascita di questo “nuovo” LEPS.

Questo rinato interesse da parte dei territori ha evidenziato alcune questioni da mettere a fuoco, sia per vedere compiuta la definizione di un modello di Pronto intervento Sociale nazionale, sia per individuare requisiti standard a cui tendere nel breve e nel lungo periodo. In questo quadro, IRS ha intrapreso alcuni percorsi di ricerca e di co-progettazione che hanno permesso di esplorare lo stato attuale dello sviluppo del PIS nel contesto nazionale, approfondendo in particolare alcune realtà locali; questi percorsi ci permettono di affermare che affrontare la progettazione o la co-progettazione del PIS si configura oggi come un’operazione di notevole complessità, che pone i territori e i servizi di fronte ad alcune questioni rilevanti non sempre risolte e non sempre in modo omogeneo.

Una prima questione riguarda ad esempio la definizione di emergenza sociale: spesso gli enti che si trovano a dare forma per la prima volta al servizio di Pronto Intervento Sociale si trovano nella difficoltà di declinare nella pratica il concetto di emergenza sociale, a partire da quanto riportato nella scheda tecnica 3.7.1. del Piano, dove però il significato di emergenza e di urgenza viene pensato in modo intercambiabile, o talvolta sequenziale, e soprattutto in modo diverso a seconda del target a cui è riferito. A titolo esemplificativo, chi si occupa di minori stranieri non accompagnati riconduce la definizione di emergenza o di urgenza alle caratteristiche del suo target, caratteristiche diverse da quelle che può riscontrare chi invece si occupa, ad esempio, di anziani cronici.

Una seconda questione riguarda invece l’organizzazione del servizio, che impone agli enti una riflessione anche sull’organizzazione “interna” dello stesso servizio sociale territoriale: i servizi possono decidere se implementare un PIS 24 ore su 24 per 365 giorni l’anno, oppure se optare per un servizio notturno e festivo che risponda solo al di fuori degli orari dei servizi già esistenti. Questa decisione implica diversi investimenti e scelte organizzative significative, e richiede un ripensamento del sistema nel suo complesso, ponendo in primo piano la necessità di garantire un’assistenza continua e tempestiva per coloro che ne necessitano.

Una terza questione, trattata in modo diverso a seconda dei contesti territoriali da noi osservati, riguarda il target del PIS: sebbene le linee guida identifichino come target tutti coloro che (minori, vittime di violenza, vittime di tratta, persone non autosufficienti, adulti in difficoltà, ecc.) versano in situazioni di gravità, riconducendo lo stesso a una comunanza data dal trovarsi in situazioni di emergenza con grado di bisogno indifferibile, nella realtà dei processi programmatori ai quali abbiamo partecipato, la definizione dei target a cui il servizio deve rivolgersi è connessa inevitabilmente, nei diversi territori, alle caratteristiche dei bisogni territoriali e agli investimenti precedentemente fatti su risorse dedicate all’emergenza. Questa questione appare comprensibile, dal momento che alcuni territori si sono negli anni già attrezzati per dare risposte in emergenza a determinati target di utenza, ma al contempo rischia di mettere in crisi l’idea di un Pronto Intervento Sociale quale LEPS omogeneo su tutto il territorio nazionale.

Citando Andrea Mirri, dal sopraccitato fascicolo di PSS, un’ultima questione più “culturale” che attraversa spesso il dibattito nella progettazione di un Pronto Intervento Sociale, riguarda quell’atteggiamento “difensivo” e in parte contraddittorio del servizio sociale che, da un lato, sembra preoccupato di vedersi scaricare emergenze “di altri servizi” (dunque limitando il numero e le tipologie di servizi invianti) e dall’altra si dimostra invece spesso preoccupato di affidare a un servizio specialistico le “proprie” delicate emergenze.

Le questioni sopra citate, dunque, per evidenziare in questo contesto alcuni rischi e di conseguenza alcune attenzioni che i territori possono considerare nello sviluppo e nell’implementazione di questo nuovo servizio: oggi occorre innanzitutto essere consapevoli del rischio di sviluppare, sotto il “cappello” PIS, progetti che non rispettano appieno le indicazioni del legislatore: il PIS deve rimanere, nel rispetto delle indicazioni ministeriali, un servizio specifico, dedicato, complesso e per questo sostenuto da una struttura organizzativa efficace e da professionalità adeguatamente formate e sicuramente, se consideriamo le oggettive differenze tra un territorio e l’altro, non può che essere implementato in forma “sartoriale” per soddisfare i bisogni specifici del territorio al quale si rivolge. Tuttavia, nella prospettiva di giungere nel corso dei prossimi anni a una più precisa modellizzazione di questo servizio, non possiamo che procedere a piccoli passi, creare occasioni di confronto tra le diverse esperienze e utilizzare le pratiche del monitoraggio e della valutazione per dare valore a quanto si sta facendo, con una forte attenzione alle dimensioni di efficacia e di efficienza del servizio.

Focus on – Newsletter IRS n.43 – aprile 2024

Dalla definizione di museo alla valutazione degli interventi per la valorizzazione dei beni culturali

di Andrea Bagnulo

Il 24 agosto 2022, nell’ambito dell’Assemblea Generale Straordinaria dell’International Council of Museum (ICOM) a Praga, è stata approvata la nuova definizione di museo, frutto di un processo partecipativo che ha coinvolto 126 Comitati nel mondo[1]:

“Il museo è un’istituzione permanente senza scopo di lucro e al servizio della società, che compie ricerche, colleziona, conserva, interpreta ed espone il patrimonio culturale, materiale e immateriale.

Aperti al pubblico, accessibili e inclusivi, i musei promuovono la diversità e la sostenibilità.

Operano e comunicano in modo etico e professionale e con la partecipazione delle comunità, offrendo esperienze diversificate per l’educazione, il piacere, la riflessione e la condivisione di conoscenze.”

La definizione (al di là del fatto che sia più o meno comprensiva delle funzioni di un museo e innovativa, caratteristiche che, come ogni definizione, sono state oggetto del dibattito degli esperti di settore, anche tenuto conto delle trasformazioni e delle sfide indotte dalla pandemia) contiene molte parole chiave, che ritroviamo quotidianamente anche al centro della cronaca e del dibattito.

Innanzitutto, il richiamo all’attività di ricerca; funzione riconosciuta come primaria per un museo, è un’attività che viene a conoscenza del grande pubblico, soprattutto grazie alla comunicazione sulle nuove scoperte, basti pensare alla risonanza che ha avuto ultimamente la diffusione della notizia del ritrovamento dei bronzi a San Casciano dei Bagni. Inoltre, l’importanza attribuita alle finalità di conservazione, interpretazione ed esposizione, a cui si riconduce, ad esempio, l’attenzione alle nuove modalità di comunicare il patrimonio esposto, ma anche alla valorizzazione del patrimonio conservato, dei depositi, per cui diversi istituti adottano criteri di rotazione e organizzano visite e mostre temporanee.

Apertura, accessibilità, inclusione e sostenibilità sono parole chiave che rimandano alla più conosciuta, per il grande pubblico, ed ampia area della fruizione, valorizzazione e promozione del patrimonio culturale. Il museo si apre all’esterno, una dinamica che, comunque, pone al centro dell’attenzione molti aspetti, dai cambiamenti nelle modalità di visita, all’utilizzo delle nuove tecnologie e al più ampio tema dell’inclusione, dalle scelte in merito ai prestiti, agli allestimenti temporanei, al diritto allo sfruttamento dell’immagine. Ci sono, inoltre, questioni che attengono strettamente alle forme gestionali, che hanno ricadute sulle opportunità e modalità di fruizione: da anni si discute del valore delle scelte di esternalizzazione dei servizi, anche con la sperimentazione di forme di partenariato pubblico privato, che interessano anche le possibilità di apertura del patrimonio diffuso, che non rientra nei circuiti di maggiore attrattività.

La funzione educativa e le strategie dirette a favorire la condivisione delle esperienze investono non soltanto il rapporto con i visitatori, i turisti e le scuole, ma più in generale la comunità, anche per promuovere il senso di appartenenza del luogo a tutta la popolazione, accentuando ancora di più la finalità dell’inclusione.

In ultimo, considerando le diverse funzioni, sono rilevanti le interazioni che un museo può avere con il sistema delle imprese culturali e creative: si tratta di un settore composito, rilevante dal punto di vista economico e sociale, in alcuni ambiti caratterizzato da un alto contenuto innovativo, dinamico per le contaminazioni tra i diversi sotto settori e per le opportunità che le partnership possono offrire al museo.

Tutti questi riferimenti sono utili per orientare la valutazione degli interventi pubblici nel settore dei beni culturali. Si tratta di un’attività nella quale IRS è impegnata da anni, nell’ambito degli incarichi di valutazione dei Programmi di Sviluppo Regionale cofinanziati dai Fondi Strutturali e che riguarda non solo l’efficienza ed efficacia in sede di realizzazione del progetto, ma anche e soprattutto i cambiamenti che l’intervento finanziato con le risorse pubbliche produce, all’interno dell’istituzione culturale e nell’ambito del territorio di riferimento.

Occupandosi di sviluppo territoriale, IRS, ad esempio, ha recentemente valutato i risultati del Grande Progetto Pompei; le ricadute di diversi interventi di restauro e valorizzazione dei Grandi Attrattori e dei beni diffusi sul territorio; gli effetti della valorizzazione del patrimonio culturale anche in chiave di rigenerazione urbana.

E, trattando di sviluppo territoriale, tra le parole chiave, particolare rilevanza abbiamo attribuito alla accessibilità, alla sostenibilità, all’inclusione, al coinvolgimento delle comunità. In realtà, sono tutti temi strettamente interrelati tra di loro, perché accessibilità ed inclusione vanno di pari passo, così come il concetto di sostenibilità va, ormai, interpretato in chiave di medio e lungo termine, tenendo presenti gli obiettivi non solo finanziari, ma anche e soprattutto ambientali, sociali, generazionali.

Anche i musei, con la loro mission, contribuiscono al raggiungimento dei Global Goals per lo sviluppo sostenibile, e la valutazione ne deve tenere conto.

[1] https://www.icom-italia.org/definizione-di-museo/

Focus on – Newsletter IRS n.42 – dicembre 2023

Ai colleghi e agli amici dell’IRS, di tante diverse generazioni…

di Emanuele Ranci Ortigosa

Cinquanta anni fa, nel settembre 1973, abbiamo costituito l’Istituto per la Ricerca Sociale, società cooperativa non profit. Per un’esperienza come la nostra, condotta in un campo di attività non facile e non ricco, senza padrini e senza padroni, con indipendenza e riconosciuta qualità del nostro lavoro e dei nostri prodotti, cinquanta anni non sono pochi.

I soci iniziali erano nove [1]; nei tanti anni da allora trascorsi sono stati per periodi più o meno lunghi soci dell’IRS 156 collaboratori e abbiamo avuto 10 presidenti [2], con relativi consigli di amministrazione. Ora i soci sono 48. Abbiamo scelto di mantenere sempre un’effettiva corrispondenza fra l’appartenenza sociale e l’impegno professionale nell’Istituto, avvicendando quindi le collaborazioni che venivano a cessare con le nuove collaborazioni. Con la sola eccezione di alcune presenze particolarmente significative, una fra tutte quella di Valerio Onida, con cui è continuato nel tempo un rapporto di riflessione e scambio fin quando lo scorso anno ci ha lasciati.

Di quelli che nel 1973 hanno fondato il nostro Istituto sono, a 85 anni, l’unico ancora presente come socio. Ho quindi con l’IRS un legame forte: la permanenza vitale del nostro Istituto nel tempo ha avuto e ha una particolare importanza per la mia vita e per il buon esito di quanto ho fatto, su cui molto ho investito. 50 anni sono ben più del tempo di attività non solo della media, ma della quasi totalità di iniziative similari. Una caratteristica forte dell’IRS, attraverso tutta la sua non breve storia, è stata la sua autonomia. Abbiamo collaborato con tante istituzioni pubbliche, enti di governo, organismi di gestione, e anche con enti privati, non profit e anche talora profit. La loro numerosità e varietà ha assicurato un’importante base materiale alla nostra indipendenza, che abbiamo sempre affermato e gestito come condizione e fattore di libertà e di creatività nel nostro lavoro. Abbiamo certo sperimentato e sviluppato relazioni di positiva e amichevole interazione con nostri interlocutori e committenti, ma sempre in termini di partnership, nella chiarezza dei ruoli, rifiutando servilismo, clientelismo, strumentalizzazioni.

La tenuta e lo sviluppo nel tempo dell’Istituto ha beneficiato della pluralità dei nostri campi di lavoro e dei relativi mercati, e della multidisciplinarietà delle nostre competenze e professionalità e del nostro approccio ai diversi temi. Questi elementi ci hanno consentito e ancora di più dovranno consentirci di fronteggiare fasi di difficoltà dell’uno e dell’altro campo di lavoro, e di combinare con flessibilità le risorse per mettere a punto offerte e prodotti via via adeguati all’evoluzione dei problemi e delle domande sociali e istituzionali che essi generano.

Attenzione particolare teniamo a porre all’evoluzione dei mercati in cui operiamo e delle committenze, fra le quali trovano crescente spazio quelle delle istituzioni europee. Anche le modalità di acquisizione passano sempre più attraverso bandi e gare. Ma anche in questi casi cerchiamo comunque di salvaguardare margini di proposta e di creatività, sia in un più diretto confronto con il committente, sia con i diversi interlocutori in corso d’opera. Questi spazi ce li assicuriamo anche promuovendo direttamente percorsi di ricerca, sia attraverso modalità interattive di coprogettazione, supporto al disegno, alla programmazione, all’analisi e all’implementazione di politiche ed interventi, contribuendo con la nostra riflessione e i nostri lavori anche a riforme nazionali.

La nostra continuità nel tempo e il nostro sviluppo per me sono dovuti al legame fra quanto ho appena detto e la nostra attenzione e fedeltà, espressa e praticata, ad alcune idee forza, valoriali: rispetto e valorizzazione delle persone, trasparenza e solidarietà nei rapporti fra noi, autonomia da poteri e interferenze esterne, promozione di una società più giusta, meno disuguale per status sociale, genere, benessere nell’oggi e nel domani.

Dei cinquantanni dell’IRS condotti con i caratteri essenziali che ho richiamato ci permettiamo di essere abbastanza fieri. Riteniamo di averli spesi per dare un effettivo e originale contributo agli interlocutori e ai contesti con cui abbiamo lavorato e, almeno su certi temi, alla più vasta cerchia di chi ha letto i molti nostri volumi e saggi, segue da anni riviste da noi edite, come Prospettive sociali e sanitarie e Lombardia Sociale, frequenta il sito Welforum.it, ha partecipato a seminari, convegni, alle attività formative sviluppate negli ultimi anni all’interno del progetto “Scuola IRS per il Sociale”. Da presidente emerito, come anni fa gentilmente sono stato qualificato, voglio concludere con un ringraziamento a tutti coloro che all’esistenza e allo sviluppo dell’IRS hanno dato, e che danno ora, un contributo, con il lavoro professionale di ricerca e di scrittura, di sostegno e orientamento alle organizzazioni, di formazione, di direzione, amministrazione e segreteria. Voglio qui ricordare anche chi con noi per anni ha lavorato, ma ci ha prematuramente lasciati, come Bruno Dente e Paolo Fareri, che hanno insegnato molto a tutti noi.

Voglio concludere con un ringraziamento anche a tutti coloro che all’esistenza e allo sviluppo dell’IRS hanno dato un contributo, affidandoci ricerche, chiedendoci consulenze, formazione, assistenza tecnica, fidandosi della nostra competenza e serietà; o infine dialogando e confrontandosi anche criticamente con noi su oggetti di comune interesse, in spirito di ricerca.

Da ultimo una considerazione e un augurio personale. Nell’IRS ho investito molte mie risorse ed energie, intellettuali, relazionali, imprenditive, con le corrispondenti preoccupazioni, e ho avuto di ritorno il grande privilegio di lavorare su temi che mi coinvolgono e mi appassionano, e con interlocutori con cui è stato per lo più piacevole e gratificante collaborare. L’augurio che faccio ai colleghi di me più giovani è di arrivare, avanti nell’età, a condividere questa soddisfazione. Non sarà regalata, va da loro costruita, giorno dopo giorno, anno dopo anno, per i prossimi 50!. In un contesto oggi più difficile, ma ne vale la pena. Davvero, per me ne vale la pena.

  1. Emanuele Ranci Ortigosa, Lynne Wilson, Luisa Ruberl, Carlo Lucioni, Giancarlo Lizzeri, Valerio Onida, Pippo Ranci Ortigosa, Franco Rivolta, Antonio Brenna.
  2. Pippo Ranci Ortigosa, Fabrizio Onida, Roberto Artoni, Giangiacomo Nardozzi, Bruno Dente, Pia Saraceno, Emanuele Ranci Ortigosa, Manuela Samek Lodovici, Daniela Oliva, Ugo De Ambrogio.

Originariamente pubblicato nella sezione Focus On della Newsletter IRS n.41 – luglio 2023

Certificazione di genere: sì o no?

di Daniela Oliva
Eccoci qui, come direbbe qualcuno, “a riparlare di donne”.
Nessuna forzatura per noi, che di pari opportunità di genere ci occupiamo da decenni. E già, il fatto che dopo decenni siamo ancora qui a occuparcene (e certamente non solo noi…) potrebbe sembrare non troppo confortante. Ma, come già abbiamo avuto modo di scrivere[1] a proposito della recente emergenza sanitaria, le politiche di pari opportunità di genere sono ancora molto deboli. Non era necessaria la pandemia per capirlo, ma diciamo che è stata un’occasione chiara per dimostrarlo. Non si vuole certo sostenere che non ci siano stati progressi rispetto a qualche decennio fa, ma la strada è ancora lunga e, soprattutto, sconcerta il meccanismo “del gambero”: un passo avanti e vari indietro. Appena si pone un qualche problema di scelta, il genere sacrificato è quello femminile. A prescindere, senza interrogativi e, spesso, con l’accettazione rassegnata anche della componente femminile. Come interrompere questo meccanismo?
Le idee finora messe sul tavolo non escono dalla logica binaria della regolazione (obblighiamo a…) vs il cambiamento culturale (dobbiamo formare le nuove generazioni…). Nel corso dei decenni si sono confrontate le politiche “del panda” (“quote” femminili nei CdA di alcune organizzazioni, nelle liste elettorali, ecc.) con le politiche dell’”etica” e della cultura. Ognuna con i suoi successi (basti pensare alla Legge Golfo-Mosca) e i suoi fallimenti. Difficile sostenere l’esclusiva efficacia di una strategia rispetto all’altra. Forse è bene immaginare una loro coesistenza, spingendo in una direzione piuttosto che in un’altra per riequilibrare le posizioni: nei momenti di maggiore “debolezza” ricorrere ad una più forte attività regolatoria e viceversa.
La Certificazione di genere messa a punto con la UNI PdR 125:2022 (marzo 2022) si pone perfettamente in questa logica binaria, pur con qualche novità di rilievo. Questa Prassi di riferimento definisce delle Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere nelle organizzazioni attraverso l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicators-Indicatori chiave di prestazione) in sei ambiti chiave: Cultura e strategia; Governance; Processi HR; Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda; Equità remunerativa per genere; Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Senza entrare nel merito dei dettagli, la novità interessante di questa prassi di riferimento (procedura disponibile per un periodo non superiore a 5 anni, tempo massimo dalla sua pubblicazione, entro il quale può essere trasformata in un documento normativo UNI, UNI/TS, UNI/TR oppure deve essere ritirata) è che si colloca a mezza via rispetto alla logica binaria di cui sopra. Nelle intenzioni iniziali (PNRR, Missione 5), infatti, si configura come un sistema premiante, ma obbligatoriamente contenuto all’interno del codice degli appalti. Insomma, non sei obbligato a certificarti, ma siccome il codice degli appalti prevede obbligatoriamente la certificazione come sistema premiante, chi non è certificato risulta esplicitamente svantaggiato.
Come è andata a finire è storia nota. Il sistema premiante è rimasto per chi lo vuole adottare, ma è sparita dal nuovo codice degli appalti l’obbligatorietà di prevedere la certificazione di genere. In coerenza con un forte orientamento europeo a sostenere questa strada, sono di recente usciti alcuni bandi di gara per l’allocazione dei Fondi di Coesione che attribuiscono punteggi aggiuntivi nella selezione delle offerte, ma non sarà facile trovare esempi simili in altri ambiti settoriali.
Dunque? Cosa è rimasto di questa operazione introdotta con il PNRR? Innanzitutto è rimasto, almeno per questo quinquennio, un sistema di certificazione dedicato alle pari opportunità di genere. Viviamo in un Paese in cui, comunque, i sistemi di regolazione sembrano avere maggiore successo di quelli culturali (quantomeno, sono più veloci), quindi, buona notizia. Detto ciò, al momento sono state certificate, in Italia, solo 264 aziende, a fronte di 27 organismi di certificazione autorizzati.
Certamente, in analogia al sistema di certificazione di qualità di cui ricalca sostanzialmente processi e procedure sia pur finalizzate al tema del genere, si tratta di un dispositivo complesso, più adatto ad organizzazioni di medio-grandi dimensioni, anche se sono previsti percorsi più semplificati in funzione della classe dimensionale. Ma non c’è dubbio che il dispositivo, lasciato alla volontà delle singole organizzazioni, non stia avendo grande successo.
Dunque? Continuiamo a studiare e lavorare. In questo momento, come si vedrà più avanti nella sezione progetti presentati in questa edizione della Newsletter, IRS sta realizzando per conto della Commissione Europea (DG REFORM) un’attività a sostegno del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri proprio in relazione allo sviluppo di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere per le imprese private, per una distribuzione più inclusiva e paritaria dei benefici dei piani e delle strategie nazionali tra uomini e donne nella società. E, per inciso, a febbraio 2023 IRS ha ottenuto la certificazione di genere ai sensi della UNI PdR 125:2022. Volevamo testare in prima persona cosa significava aprirsi a questo meccanismo, anche perché pensavamo che per noi fosse un po’ più semplice visto che conosciamo il tema e abbiamo già da anni la certificazione di qualità. Il risultato è che abbiamo dovuto meglio strutturare una serie di prassi e, comunque, qualche area di miglioramento l’abbiamo anche noi. Forse non ce ne saremmo accorti.
Quindi, certificazione di genere, sì. Può servire.

[1] Tornare alla normalità o cambiare? Focus On della NewsLetter IRS 33/2020.

Focus on – Newsletter IRS n.40 – maggio 2023

La Direttiva europea sui salari minimi e l’importanza dell’enforcement

di Serena Drufuca
mailto:sdrufuca@irsonline.itIl testo della Direttiva sui salari minimi, dopo una difficile e complessa gestazione[1], è stato finalmente approvato dal Parlamento Europeo il 14 settembre 2022 (con 505 voti favorevoli, 92 contrari e 44 astenuti) e dal Consiglio il 4 ottobre 2022. I Paesi membri avranno due anni dall’entrata in vigore della Direttiva per conformarsi.
La Direttiva intende stabilire dei requisiti di base per assicurare minimi salariali al di sopra della soglia di sussistenza tenendo conto del costo della vita e del potere d’acquisto del paese di riferimento. Non viene fissata una soglia comune valida in tutta l’UE e non si richiede agli Stati membri di introdurre salari minimi per legge, ma si vuole armonizzare di fatto la situazione tra i Paesi attraverso un quadro procedurale comune [2].
Attualmente, il salario minimo esiste in tutti gli Stati membri dell’UE: in 21 Paesi esistono salari minimi legali (stabiliti per legge), mentre in 6 (Danimarca, Italia, Cipro, Austria, Finlandia e Svezia) sono definiti esclusivamente dai contratti collettivi, a livello settoriale/occupazionale.
La proposta di Direttiva della Commissione Europea è stata contrastata, soprattutto da parte dei Paesi scandinavi, che temono un abbassamento dei salari per effetto della Direttiva: si teme che un salario minimo legale potrebbe portare i datori di lavoro a contestare gli accordi collettivi[3]. Per questo Svezia e Danimarca hanno votato contro l’accordo interistituzionale del 7 giugno 2022[4].
La nuova Direttiva si applicherà a tutti i lavoratori dell’UE che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro (definiti dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ognuno degli Stati membri). Inoltre non va effettivamente a toccare i modelli nazionali che ancora funzionano efficacemente, specie quello ‘nordico’ di non-interferenza dello stato in materia di contrattazione e definizione dei salari[5]: i paesi dell’UE in cui il salario minimo è tutelato esclusivamente tramite contratti collettivi non saranno obbligati a introdurre queste regole né a rendere questi accordi universalmente applicabili.

Monitoraggio e applicazione della tutela garantita dal salario minimo nella Direttiva
L’effettiva applicazione del salario minimo richiede la presenza di un buon sistema di controllo e prevenzione degli abusi. La Direttiva ne tiene conto e, oltre alle procedure per promuovere salari minimi adeguati, per legge o attraverso il rafforzamento della contrattazione collettiva e il coinvolgimento delle parti sociali, dispone anche in merito al monitoraggio e applicazione della tutela garantita dal salario minimo. Il testo introduce, infatti, l’obbligo per i Paesi di istituire un sistema di attuazione (enforcement system), che comprenda un sistema di monitoraggio affidabile, controlli e ispezioni sul campo, per garantire l’applicazione del salario minimo (minimum wage compliance) e affrontare i rischi di non applicazione legati ad esempio al subappalto abusivo, al lavoro autonomo fittizio, agli straordinari non registrati, ecc.[6].
Entrando nel merito, la Direttiva predispone:  Accesso effettivo alla tutela garantita dal salario minimo. Il testo prevede che gli Stati membri adottino misure volte a migliorare l’accesso effettivo dei lavoratori alla tutela garantita dal salario minimo legale. Tali misure includono controlli da parte degli ispettorati del lavoro; diffusione di informazioni facilmente accessibili sulla tutela garantita dal salario minimo; sviluppo delle capacità delle autorità responsabili dell’applicazione della legge di prendere provvedimenti nei confronti dei datori di lavoro non conformi. Raccolta e comunicazione dei dati. Gli Stati membri dovranno monitorare la copertura e l’adeguatezza dei salari minimi. Saranno inoltre invitati a riferire ogni due anni alla Commissione in merito al tasso di copertura della contrattazione collettiva, il livello dei salari minimi legali e la percentuale dei lavoratori coperta dai salari minimi legali.

Caratteristiche principali dei sistemi di enforcement
Un aspetto importante nel dibattito sul rispetto del salario minimo riguarda dunque il ruolo e l’efficacia dei sistemi di enforcement. Gli approcci adottati nei paesi dell’UE vanno dalle strategie di deterrenza, basate sull’individuazione dei casi di non conformità e sull’adozione di misure di deterrenza attraverso un uso diffuso di attività di monitoraggio, ispezioni e sanzioni, all’adozione, soprattutto negli ultimi anni, di misure di tipo persuasivo e misure preventive. Tra le misure preventive vi sono le campagne di informazione e sensibilizzazione tra lavoratori, datori di lavoro e cittadini sui salari minimi e l’importanza della loro applicazione; gli incentivi a datori di lavoro e lavoratori, e il coinvolgimento di organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori non solo nella fase di definizione dei salari minimi, ma anche nella diffusione delle informazioni e nel monitoraggio della loro applicazione. Tutte queste misure richiedono capacità e risorse adeguate nelle istituzioni di controllo, meccanismi di coordinamento efficaci, il coinvolgimento delle parti sociali e di altri soggetti e definizioni chiare dei salari minimi.
Su questo tema, in uno studio ancora in corso per Eurofound (“Approaches to estimating the magnitude of non-compliance with minimum wages, mapping the enforcement institutions and policy analysis”), IRS, in partnership con l’Università Cattolica di Milano, ha esaminato l’insieme di strumenti, istituzioni e regolamenti che gli Stati membri utilizzano attualmente per monitorare, far rispettare e promuovere il rispetto dei salari minimi nei paesi europei (Cfr Newsletter 35 – Luglio 2021).

[1] La proposta della Commissione è del 2020. Tuttavia il dibattito è nato molto prima, in particolare con l’entrata nell’Ue dei paesi dell’Est Europa, legandosi al tema della concorrenza salariale al ribasso. Per una ricostruzione del dibattito del tempo vedi T. SCHULTEN, Towards a European Minimum Wage Policy? Fair Wages and Social Europe, in European Journal of Industrial Relations, 2008, 14(4), p. 421
[2] Celestina Valeria De Tommaso,Salario minimo: cosa prevede la Direttiva europea?,
Secondo Welfare, 22 Luglio 2022

[3] Emanuele Menegatti, La difficile strada verso uno strumento europeo sul salario minimo,
Lavoro Diritti Europa Numero 2/2021

[4] https://www.agi.it/economia/news/2022-06-04/dibattito-battaglia-salario-minimo-lavoratori-ue-16977179/
https://socialeurope.eu/why-eu-action-on-minimum-wages-is-so-controversial-yet-so-necessary
[5] https://welforum.it/la-direttiva-europea-sui-salari-minimi/
[6] https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20220909IPR40138/parliament-adopts-new-rules-on-adequate-minimum-wages-for-all-workers-in-the-eu

Focus on – Newsletter IRS n.39 – dicembre 2022

UN ESPERIMENTO DI VALUTAZIONE INTEGRATA

di Daniela Oliva

La valutazione di progetti, programmi, politiche pubbliche, da vari anni, non è più un oggetto sconosciuto e misterioso anche in Italia, grazie, in particolare, all’Europa i cui Programmi devono essere obbligatoriamente valutati, sia pur con enfasi più o meno alterne, nel corso degli ultimi decenni.
La valutazione, tuttavia, non si configura ancora come una disciplina solida e incontestata. Non tanto su metodologie e strumenti che, in generale, fanno riferimento ad ambiti maturi quali, valga per tutti, la ricerca sociale. Bensì, sul significato e il valore attribuito all’esercizio valutativo in quanto tale. Basti pensare che, in Italia, non è ancora riconosciuta la figura professionale del valutatore, stante il fatto che ancora molti ritengono che la valutazione non sia una professione autonoma, bensì un’azione esercitata nell’ambito di altra disciplina (un architetto che valuta, continua a definirsi architetto. Un sociologo che valuta, rimane sociologo e via dicendo). Questa brevissima premessa serve solo per esplicitare la ratio di quello che possiamo definire un esperimento valutativo applicato ad un progetto di innovazione sociale.
Questo esperimento sulle frontiere della valutazione parte dal presupposto che l’attitudine alla valutazione è insita nella natura umana. Tutte le persone “valutano” e “valutano” qualsiasi cosa, a prescindere dal fatto che siano competenti nel merito dell’oggetto valutativo e tantomeno nelle metodologie e negli strumenti utilizzati per valutare. Tale dato di fatto crea non pochi problemi, ovviamente, in particolare a chi si occupa di politiche pubbliche e, soprattutto, quando queste politiche pubbliche “toccano” direttamente gli interessi o, comunque, l’esperienza quotidiana dei cittadini.
Partendo da tale presupposto è nata l’idea di coinvolgere direttamente i cittadini interessati al progetto nell’esercizio valutativo, ma non attraverso già sperimentati percorsi di partecipazione, bensì attraverso un percorso formativo alla valutazione e il coinvolgimento nell’azione valutativa sul campo. Tutto ciò non certo con l’obiettivo di formare dei valutatori, bensì di formare dei cittadini più consapevoli di un esercizio valutativo che avrebbero, comunque fatto, sia pur senza spingersi all’azione “sul campo”. In altri termini, visto che i cittadini avrebbero, comunque, valutato la realizzazione e i risultati del progetto, tanto valeva fornire loro alcuni strumenti “di base” per farlo.
L’esperimento valutativo cui facciamo riferimento riguarda un progetto triennale, SALUS W Space, realizzato nell’ambito del Programma Urban Innovative Actions (UIA), lanciato dalla Commissione Europea per sostenere lo sviluppo urbano sostenibile attraverso nuove tipologie di azioni. Il progetto, con capofila il Comune di Bologna, coinvolge altri 16 partner tra cui IRS con il ruolo di monitoraggio e valutazione e ha l’obiettivo di trasformare Villa Salus, un ex ospedale per anziani abbandonato, in uno spazio aperto e inclusivo che fornirà accoglienza e opportunità di lavoro per i migranti ed i rifugiati e fornirà anche servizi per l’area metropolitana di Bologna. Un progetto complesso e ambizioso, su un oggetto (Villa Salus) molto amato dai cittadini e, negli ultimi anni, oggetto di degrado e di scelte pubbliche fortemente contestate dalla popolazione.
Il sistema di valutazione si pone gli obiettivi di supporto al progetto (con possibili soluzioni per le criticità che fossero emerse); analisi dell’efficacia e qualità dei risultati, nonché della sostenibilità, nel tempo, dei servizi e dei prodotti realizzati. La metodologia prevede: un’autovalutazione (che coinvolge i 17 partner); una valutazione professionale (realizzata da IRS) e una valutazione non professionale con cittadini, stakeholder, rifugiati e richiedenti asilo che entrano nel gruppo di valutazione del progetto a pieno titolo, supportati e guidati da IRS.
Il Gruppo Integrato di Valutazione è, pertanto, composto dai valutatori professionisti, da cittadini e da alcuni rifugiati e richiedenti asilo. Al momento (siamo circa a metà progetto) la partecipazione al Gruppo vede circa 50 cittadini (metà maschi e metà femmine), con 4 stranieri, il 67% di occupati, il 22% di pensionati, uno studente e il resto in cerca di occupazione. Nel primo anno di progetto sono stati realizzati cinque incontri di formazione alla valutazione con interconnessi due esercizi concreti di valutazione “sul campo” di iniziative realizzate nell’ambito del progetto, della loro elaborazione e analisi. Tale metodologia (formazione – realizzazione di un’azione valutativa concreta – analisi dei risultati e riflessione sulla metodologia utilizzata) è prevista per tutto il corso del progetto. L’elemento di innovazione di questo esperimento è il superamento della valutazione partecipata intesa come strumento di governo del conflitto, esercizio di democrazia e coinvolgimento attivo dei cittadini. Un superamento nella direzione di una valutazione integrata intesa come esercizio di un sapere informale, ma distintivo rispetto al progetto, come richiesta di influenza sui processi decisionali, come rappresentanza di interessi collettivi auto-organizzati.
Certamente, l’utilizzo di “competenze valutative non professionali” pone elementi di riflessione in merito a alla qualità della valutazione (i cittadini valutatori non sono e non saranno professionisti), all’indipendenza della valutazione (si è rilevata una tendenza a confondere la valutazione con la dimensione progettuale); alla titolarità della rappresentanza collettiva (non ci sono criteri di selezione per la partecipazione al Gruppo di Valutazione Integrata); alla rappresentatività del loro punto di vista (quanto, il Gruppo di cittadini, rispecchia, effettivamente, la “voce” del territorio?); alla richiesta di formazione valutativa per l’esercizio di un diritto decisionale (poiché ho il diritto di intervenire, è importante poterlo fare in maniera consapevole, ma chi ha la responsabilità della formazione?).
Riteniamo, tuttavia, che il notevole successo fin qui registrato con questo esperimento (il Gruppo di Valutazione Integrata non vede abbandoni, ma costanti inserimenti, i cittadini hanno mostrato molta serietà e capacità di apprendimento comprendendo la responsabilità connessa all’esercizio valutativo) suggerisca di approfondire e percorrere questa strada fino in fondo. Potrebbe essere anche il modo, indiretto, per far riconoscere che esiste un sapere (teorico e pratico) valutativo che va appreso e che ha tutte le caratteristiche distintive di una professione, a prescindere dalle figure professionali che la esercitano.